休日（週休日・公休日）の規定と運用ルール
クリニックの業務性質上、週休日は土日・祝日に限定せず、会社が作成するシフト表によって従業員ごとに個別に定めます。
シフト作成の絶対条件： 法律の規定に従い、スタッフには**「最低でも週に1日」の週休日を与えます。また、連続勤務を防ぐため「休日と休日の間隔が6日を超えない」**ようにシフトを組むものとします。
休日出勤の扱い： 契約の勤務日数を超えて会社が命じて出勤させた場合、基本給とは別に1日につき「基本給÷30」の休日出勤手当が発生します。翌月の代休での相殺は認められません。
例）2026年4月は30日間あり、公休（休診日）は4日間である。週5日勤務の契約の場合には、勤務日数は18日間となる。もし、19日間勤務した場合には1日分超過しており「基本給÷30」の休日出勤手当が発生します。
基本給20,000バーツの場合は、20000÷30=666.67バーツを足した20666.67バーツになる。
法的根拠： 第28条（雇用主は従業員に対し、週に少なくとも1日の週休日を与えなければならない。週休日の間隔は6日を超えてはならない。雇用主と従業員は合意により週休日を任意の日とすることができる）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
2. 公休日のルール
労働法が求める最低基準13日ではなく、タイ政府が定める公休18日と同日数以上、クリニックが独自に指定する休診日（年間18日以上）を「公休日」として定めます。
有給としての保障： 月給制スタッフに対し、これら公休日は「有給の休日」として保障されます。
法的根拠： 第29条（雇用主は従業員に対し、年間13日以上の伝統的休日を事前に告知し、有給で与えなければならない。そのうち1日は国家労働者の日「毎年5月1日」を含めること）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
3. 【重要】週休日と公休日が「重なった場合」の振替ルール
シフト制を導入している場合、「シフトで指定された週休日」と「クリニックが定めた公休日（休診日）」が、たまたま同じ日に被ってしまうことがあります。この場合、スタッフの休日が1日分損（消滅）することになるため、法律で振替が義務付けられています。
振替の絶対ルール： 週休日と公休日が重なった場合、会社は必ず「その翌営業日」または「双方で合意した別の労働日」を、振替休日（有給）としてスタッフに与えなければなりません。
法的根拠： 第29条3項（伝統的休日が従業員の週休日に当たる場合、従業員は翌営業日において振替休日を取得する権利を有する）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
有給休暇と病気休暇の運用ルール
有給休暇はスタッフの権利ですが、**「会社との事前の合意」**が絶対条件です。スタッフの独断で当日に取得することはできません。
付与の条件： 継続して1年間勤務したスタッフに対し、毎年1月1日に年間「6日」を付与する。
年の途中で勤務1年を超えた場合にはその時点で6日を付与する。※リセットは他社員と同じ1月1日なので注意。
事前申請の絶対ルール： スタッフは会社の規定に従い、事前に申請しなければならない。
会社の却下権： 会社は業務に支障が出る場合、その日程での有給申請を却下（時期の変更を指示）できる。却下したにも関わらず当日に休んだ場合は「会社が許可しない欠勤（職務放棄）」として給与から控除する。
法的根拠： 第30条（雇用主は従業員のために当該休暇を事前に決定するか、または雇用主と従業員が合意して決定する）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
未消化の有給休暇を翌年に持ち越さず、会社が買い取る（金銭で清算する）規定です。労働法上、有給を無効にして消滅させることは違法ですが、このように「1日分の賃金で買い取る」ことは合法的な清算方法として認められています。
買取り条件： 年度末（12月末）時点で未消化となっている有給休暇の残日数を、翌年へ持ち越さず、すべて金銭で清算する。
買取り額の計算式： (基本月給 ÷ 30日) × 未消化の有給日数 (※月給制スタッフの1日あたりの基礎賃金は、法律により「月給÷30」で計算することが定められています)
法的根拠： 第64条（雇用主が従業員に年次有給休暇を与えなかった場合、または従業員が取得できなかった場合、雇用主は通常の労働日と同額の賃金を支払わなければならない）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
2. 病気休暇（Sick Leave）のルール
病気休暇は突発的な体調不良に備える権利ですが、**「虚偽（仮病）の防止ルール」**が厳格に定められています。
付与ルール： 入社初日から付与対象とし、実際に病気・ケガをした場合に取得できる。
リセットルール： 病気休暇の残日数は翌年に持ち越すことはできず、毎年「1月1日」にリセットされ、新たに年間30日分の枠が付与される。
連絡の絶対ルール： 当日の始業時間前に、必ず本人が直接会社へ連絡しなければならない。
会社の却下権： 3営業日診断書を提出できない場合や、単なる「疲労」「二日酔い」など病気と認められない場合は、病気休暇として許可せず「会社が許可しない欠勤（職務放棄）」として給与から控除する。
法的根拠： 第32条（3日以上の病気休暇について、雇用主は第一級医師または公的医療機関の診断書の提示を要求することができる）
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遅刻に対する給与マイナスと解雇ルール
タイ労働法の大原則である「ノーワーク・ノーペイ（働いていない時間の給与は発生しない）」に基づき、**「実際に遅刻した時間分」**のみを基本給からマイナスします。
禁止事項（罰金の違法性）： 「遅刻1回につき一律500バーツ引く」「10分の遅刻でも1時間分引く」といった、実際の遅刻時間を超えるペナルティ（罰金）を給与から差し引くことは法律で固く禁じられています。
法的根拠： 第76条（雇用主は、法律で定められた例外を除き、従業員の賃金から控除を行ってはならない）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
2. 遅刻控除額の計算式（基本給20,000バーツ・1日8時間労働の場合）
遅刻した「時間（または分）」単位で正確に割り出してマイナスします。
1日あたりの給与： 20,000 ÷ 30日 ＝ 666.67バーツ
1時間あたりの給与： 666.67 ÷ 8時間 ＝ 83.33バーツ
1分あたりの給与： 83.33 ÷ 60分 ＝ 1.39バーツ
【経理処理の計算例】
1時間遅刻した場合： 基本給から 83.33バーツ をマイナスする。
30分遅刻した場合： 基本給から 41.67バーツ（1.39 × 30分）をマイナスする。
3. 繰り返す遅刻に対する懲戒処分と即時解雇ルール
会社は遅刻の繰り返しに対して「書面による警告」と「解雇」の権限を持ちます。
処分ステップ：
警告書（Warning Letter）の発行： 会社の就業規則（始業時間を守る義務）に違反したとして、スタッフに「書面」で警告を発行し、署名させます。
即時解雇（クビ）： 警告書の発行から**「1年以内」**に再び遅刻を繰り返した場合、解雇補償金を1バーツも支払うことなく即時解雇とします。
法的根拠： 第119条4項（雇用主の適法な規則や命令に違反し、雇用主がすでに書面による警告を与えた場合は、補償なしで解雇できる。警告書は発行日から1年間有効とする）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
タイ労働法準拠：月給制スタッフの欠勤と給与マイナスのルール
タイ労働法に基づき、会社が給与控除の対象外（または正当な権利）として許可する休みは以下の6つのみです。
事前に「休みます」と連絡があったとしても、これら6つに当てはまらない私用や自己都合は、一切許可しません。すべて「会社が許可しない欠勤（職務放棄）」として扱います。
法的根拠： タイ労働保護法（国が保障する従業員の休暇権利の限定）
公式URL： https://www.mol.go.th/employee/สิทธิตามกฎหมายแรงงาน
【会社が許可する6つの休みと絶対条件】
休暇の種類病気休暇有給休暇用事休暇産前産後休暇不妊手術休暇兵役休暇
2. 「会社が許可しない欠勤」に対する給与控除ルール
上記6つの条件を満たさない欠勤をした場合、「休んだシフトの実日数分」のみを基本給からマイナスします。
控除額の計算式： 基本給 － (月給 ÷ 30日 × 休んだ実日数)
計算例： 基本給20,000バーツで2日間欠勤した場合
1日あたりの控除額： 20,000 ÷ 30 ＝ 666.67バーツ
支給額： 20,000 － 1,333.34 ＝ 18,666.66バーツ
法的根拠： 第56条1項（月給制従業員は週休日の給与を受け取る権利があるため、休日の給与はマイナスできない）
公式URL： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
3. 「会社が許可しない欠勤」が連続した場合の即時解雇ルール
会社の許可を得ていない欠勤（職務放棄）が連続した場合、会社は以下の厳しい対応をとります。
処分内容： 会社が許可しない欠勤が**「3営業日連続」**となった場合、退職金（解雇補償金）を1バーツも支払うことなく即時解雇とする。
法的根拠： 第119条5項（正当な理由なく、間に休日を挟むか否かにかかわらず、3営業日連続して職務を放棄したときは補償なしで解雇できる）
公式URL： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
残業代（OT）の計算と運用ルール
労働法上、残業は「会社と従業員の事前の合意」によってのみ成立します。スタッフが自分の判断で勝手に居残った時間は、労働時間として認められず、残業代を支払う義務はありません。
運用ルール： 残業代（OT）は、**「会社（上長）が事前に残業を命じた、または許可した場合」**のみ発生する。許可のないダラダラとした居残りや、終業時間後の着替え・私語の時間は1分たりとも残業時間に含めない。
法的根拠： 第24条（雇用主は従業員に時間外労働をさせてはならない。ただし、従業員の事前の同意を得た場合はこの限りではない＝双方向の合意が必要）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
2. 残業代の計算式（基本給20,000バーツ・1日8時間労働の場合）
月給制スタッフの残業代のベースとなる「1時間あたりの時給」は、以下の式で算出します。
1時間あたりの時給： 20,000 ÷ 30日 ÷ 8時間 ＝ 83.33バーツ
この時給をベースに、残業した日（平日か休日か）によって3パターンの割増率を適用します。
① 平日の残業（1.5倍） 通常の出勤日に、定められた終業時間を超えて働いた場合。
計算式： 83.33バーツ × 1.5倍 × 残業時間
計算例： 平日に2時間残業した場合 ＝ 250.00バーツを支給
法的根拠： 第61条（通常の労働日における時間外労働に対し、労働日における時給の1.5倍以上を支払うこと）
② 休日の出勤（＋1倍）※月給制特有のルール 本来休むはずだった休診日や祝日に、「通常の労働時間内（例：9時〜18時）」で働いた場合。月給制スタッフはすでにその日の基本給（1倍分）をもらっているため、追加で1倍分のみを支払います。
計算式： 83.33バーツ × 1.0倍 × 労働時間
計算例： 休日に8時間出勤した場合 ＝ 666.64バーツを支給
法的根拠： 第62条1項（休日給与を受け取る権利がある従業員に対する休日労働に対し、労働日における時給の1倍以上を追加で支払うこと）
③ 休日の残業（3倍） 休日に出勤し、さらに「通常の労働時間（8時間）を超えて」残業した場合。
計算式： 83.33バーツ × 3.0倍 × 休日の残業時間
計算例： 休日に出勤し、終業時間を超えて2時間残業した場合 ＝ 499.98バーツを支給
法的根拠： 第63条（休日における時間外労働に対し、労働日における時給の3倍以上を支払うこと）
上記すべての公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf (※第61条、第62条、第63条)
3. 残業時間の上限ルール（法令順守）
会社が許可した場合であっても、スタッフを無制限に残業させることは法律で禁じられています。
上限ルール： 平日の残業、休日の出勤、休日の残業の時間をすべて合計して、**「1週間あたり最大36時間まで」**とする。これを超えるシフトや残業命令は違法となる。
法的根拠： 第26条 および 労働省令第3号（時間外労働および休日労働の合計時間は、1週間あたり36時間を超えてはならない）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
退職および解雇時の手続きと清算ルール
スタッフが自己都合で辞める場合、または会社がスタッフを解雇する場合、原則として「事前の予告」が必要です。
予告のタイミング： 給与支払日の当日またはそれ以前に通知することで、次回の給与支払日に雇用契約を終了できる（実務上は「約30日前」の事前通知となる）。
即日解雇の場合の措置（解雇予告手当）： 会社都合で「今日で辞めてくれ」と即日解雇する場合、会社は上記の予告期間に相当する日数分（約1ヶ月分）の給与を「解雇予告手当（Payment in lieu of notice）」として支払う義務がある。（※ただし、第119条に基づく懲戒解雇の場合は予告も手当も不要）。
法的根拠： 第17条（雇用契約の解除は、給与支払期日またはそれ以前に書面で通知しなければならない）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
2. 最終給与の支払い期限と「天引き禁止」ルール
退職時の最後の給料は、「通常の給料日」を待たずに支払うよう法律で期限が定められています。また、罰金などを勝手に天引きすることは違法です。
支払い期限： 雇用が終了した日から**「3日以内」**に、最終の基本給、残業代、休日出勤手当などをすべて支払わなければならない。
天引きの禁止： 「制服を返さない」「備品を壊した」などの理由で、会社が一方的に最後の給料から損害賠償やペナルティを天引きすることは法律で固く禁じられている。（※スタッフ本人が天引きに同意し、書面にサインした場合は合法となる）。
法的根拠： 第70条（雇用主は解雇日から3日以内に賃金等を支払うこと）、第76条（法律で認められた例外を除き、賃金から控除してはならない）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
3. 未消化の有給休暇（Annual Leave）の買取り精算
退職日時点で「未消化の有給休暇」が残っている場合、会社はこれを金銭で買い取って精算する義務があります。
買取り対象： 自己都合退職・会社都合解雇を問わず、前年度から持ち越された（または当年度に付与が確定している）未消化の有給休暇はすべて買取り対象となる。（※第119条による懲戒解雇の場合のみ、当年度分の有給は没収可能）。
買取り額の計算式： (基本月給 ÷ 30日) × 未消化の有給日数
計算例： 基本給20,000バーツで有給が3日残っていた場合
20,000 ÷ 30 ＝ 666.67バーツ（1日分）
666.67 × 3日 ＝ 2,000.01バーツを最終給与に上乗せして支給する。
法的根拠： 第67条（雇用契約が終了した場合、雇用主は未消化の年次有給休暇に対して賃金を支払わなければならない）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
4. 法定退職金（解雇補償金 / Severance Pay）の支払いルール
退職金は「スタッフがどういう理由で辞めるか」によって支払い義務が100%から0%に変わります。
自己都合退職の場合： スタッフ自らの意思で辞める場合、会社に退職金を支払う義務は一切ない（0バーツ）。
懲戒解雇の場合： 「3日連続の無断欠勤」など、第119条の条件を満たす重大な違反で解雇する場合も、支払う義務はない（0バーツ）。
会社都合解雇の場合： 会社の業績不振や「能力不足」などを理由に、会社側から辞めさせる場合、勤続年数に応じて以下の法定退職金を支払う義務がある。
【法定退職金（解雇補償金）のテーブル】
勤続年数120日未満120日以上 ～ 1年未満
1年以上 ～ 3年未満
3年以上 ～ 6年未満
6年以上 ～ 10年未満
10年以上 ～ 20年未満
20年以上
月途中の退職における最終給与の計算
タイ労働法では、月の日数（28日、30日、31日）に関わらず、月給制スタッフの1日あたりの基礎賃金は常に「月給÷30日」で計算することが定められています。この基礎賃金に、最終月の「在籍日数」を掛けて算出します。
日割り計算の基本式： (基本月給 ÷ 30日) × 最終月の1日から退職日までの暦日数
基本給20,000バーツの場合の1日分： 20,000 ÷ 30 ＝ 666.67バーツ
法的根拠： 第56条1項（月給制従業員の賃金計算の基礎規定）、および第70条（解雇・退職時の賃金支払い義務）
公式URL（労働省）： https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/301.pdf
計算例①：月のちょうど真ん中（15日）で退職した場合
最終の在籍日が「月の15日」であった場合の計算です（※休診日を含めてそのままカウントします）。
最終月の在籍日数： 15日間
計算式： 666.67バーツ × 15日
最終基本給の支給額： 10,000.05バーツ
処理ルール： この金額に、未消化有給の買取り額（あれば）を足して、退職日から3日以内に支給します。
計算例②：月の後半（25日）で退職した場合
最終の在籍日が「月の25日」であった場合の計算です。31日まである月であっても、28日までしかない2月であっても計算式は同じです。
最終月の在籍日数： 25日間
計算式： 666.67バーツ × 25日
最終基本給の支給額： 16,666.75バーツ
処理ルール： 残りの5日分（30日－25日）については、労働義務が発生していないため支払う必要はありません。
計算例③：月途中の退職（10日）＋ 許可しない欠勤があった場合
「月の10日」で退職したが、その10日間の在籍期間中に「会社が許可しない欠勤（職務放棄）」が2日間含まれていた場合の計算です。
最終月の在籍日数： 10日間
許可しない欠勤日数： 2日間
実際に支払う対象日数： 10日 － 2日 ＝ 8日間
計算式： 666.67バーツ × 8日
最終基本給の支給額： 5,333.36バーツ
処理ルール： 在籍日数から「無給の欠勤分」を差し引いた実質の日数分のみを支給し、退職日から3日以内に清算を完了させます。
サクラクロスクリニック 就業規則（社内ルール）
SAKURAJYUJI (THAILAND) CO.,LTD.
1. 入職・退職について
1-1. 入職時の手続き
締結・貸与リスト： ①雇用契約書の締結 ②制服の貸与 ③ロッカーの貸与 ④入館カードの貸与 ⑤ネームプレートの貸与 ⑥IT機器の利用ID・パスワードの貸与 ⑦名刺の貸与（社外対応を有する職種に限る）
給与の支払い： 正社員の給与は、毎月「1日～月末」までの勤務分を、当月の最終金曜日に支払う。
関連書式： 書式①～⑦を使用する。
1-2. 退職時の手続き
提出・返却リスト： ⑧退職願の提出 ⑨制服の返却 ⑩ロッカーの明け渡し ⑪入館カードの返却 ⑫ネームプレートの返却 ⑬IT機器の利用ID・パスワードの返却 ⑭名刺の返却（社外対応を有する職種に限る）
関連書式： 書式⑧～⑭を使用する。
1-3. 月途中退職における給与計算の絶対ルール
計算式： (基本月給 ÷ 30日) × 最終月の1日から退職日までの暦日数
計算の基礎： 月給制の場合、月の日数（28日、30日、31日）に関わらず、一律で「30日」を分母として1日あたりの賃金を算出するのがタイの法的・実務上の標準ルールである。（例：11日まで在籍した場合は、11日分を支給する）。
2. 出退勤について
打刻方法： 出勤・退勤および休憩の打刻は、LINEアプリの「サクラクロスクリニック公式アカウント」へのアクセスにより行う。
打刻エリアの制限： サクラクロスクリニックの敷地内（GPS管理）での操作のみを有効な打刻と認める。
シフト通達： 翌月のシフトは、毎月25日までに部門責任者から通達される。
事前許可の絶対性： 「代休」「欠勤」「残業（OT）」については、すべて部門責任者の事前の許可を必須とする。事前の許可なきものは一切認めず、給与控除等の対象とする。
3. 禁止事項および罰則
3-1. 部外者を医療機関に招き入れる行為の禁止
事前申請が必須な者： 上記以外のすべての者
来院を完全禁止する者： ①1度でも患者からクレームがあった部外者 ②人間以外の動物
許可するエリアと禁止エリア：
休憩スペースへの立ち入りのみ許可する。
【MDの許可なき立ち入り禁止エリア】：事務所スペース、薬局のカウンター内、オペ室
【厳罰・損害賠償】：違反して部外者を招き入れた従業員は厳重に処罰する。また、これにより薬剤の紛失や医療機器の破損が生じた場合、損害の全額を当該従業員へ請求する。
3-2. 社内での飲食行為の制限
禁止する飲食： ①他の従業員からクレームがある飲食（即時中止すること） ②過去に1度でも患者からクレームのあった飲食。
【罰則】：違反者は処罰の対象とし、待機場所の限定（飲食禁止スペースでの待機禁止）を命じる。害虫駆除費用を請求する。
3-3. 社内での火気使用の禁止
事務エリア： 火の使用、50℃以上の発熱を伴う電化製品の使用を禁じる。
休憩エリア： 火の使用、過熱調理を禁じる（※電子レンジ、ポットのお湯の使用のみ許可する）。
【厳罰・損害賠償】：違反者は厳重に処罰する。火災やスプリンクラーの誤作動を引き起こした場合、水害等による損傷の弁償を全額請求する。
3-4. 医療機器・事務機器を温度上昇させる行為の禁止
日光を入れる行為の禁止： ①診察室エリアのレースカーテンを開けること ②放射線エリアの遮光カーテンおよびレースカーテンを開けること。
暖房器具の持ち込み禁止： 会社の許可なく、発熱器具を持ち込むことを固く禁じる。
3-5. 事務機器・事務資材の私的利用および持ち出し禁止
会社の備品を私的に使用、または社外へ持ち出す行為を禁じる。発覚した場合、損害の全額を従業員へ請求する。
3-6. 医療機器・医療資材の私的利用および持ち出し禁止
4. 福利厚生および休暇について
4-1. 社員による医療サービスの利用（社員割引）
クレジットカード利用禁止： 手数料が会社負担となり原価販売がマイナスになるため、支払いにクレジットカードの利用は認めない。
【不正利用の罰則】：社員割引を悪用し、自分が購入したい薬剤を消費実績がないのに大量発注して安く仕入れ、会社に廃棄ロスを発生させるなど、不要な医薬品の納入を行った場合、損害の全額を従業員へ請求する。
4-2. インフルエンザワクチン接種
4-3. 健康診断
4-4. 保険料の支給
支給対象額： 民間保険会社の年齢によるプランの同額とする。
4-5. 有給休暇（Annual Leave）の絶対ルール
付与条件： 満1年以上継続して勤務した場合に「年間6日」を付与する（年途中で1年を超えた場合は、その日に6日を付与）。
一斉リセットと買取り清算： 有給休暇は毎年1月1日に新たに6日が付与（リセット）される。毎年1月1日時点で消化されていない前年の残日数は、翌年に持ち越さず、すべて賃金（1日あたりの基礎賃金）での支払いをもって清算する。
4-6. 用事休暇（Business Leave）の厳格化
サクラクロスクリニックにおける用事休暇の定義は、以下の3点のみとする。
・個人的に必須の行政手続（平日1日で完了するものに限る）： IDカードや免許証の更新、婚姻届の提出、パスポート取得、ワークパーミットの取得・更新のいずれか。
・結婚式（連続3日まで可）： 対象は「本人・本人の子・兄弟」の結婚式に限定する（本人の結婚式のみ連続3日まで可）。
・葬儀（連続3日まで可）： 対象は「両親、配偶者、子、同居の祖父母」の葬式に限定する。
【罰則】：用事休暇の申請において、虚偽の理由による申請が発覚した場合は、厳重な処分の対象とする。